gallery/логотип шкп

г. Санкт-Петербург

Школа классического правления

СОЦИАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКИЕ ПРОБЛЕМЫ РАЗВИТИЯ ВАХТОВОГО МЕТОДА

 

На заре отечественной нефтедобычи преобладали южные регионы - Северный Кавказ и Баку, в середине XX века первенство оказалось у Поволжских месторождений (особенно Башкирия и Татария), затем лидерство перешло к Западной Сибири. Именно в Баку в тридцатых годах для освоения нефтегазоносных месторождений начал применяться в широких масштабах вахтовый метод [18, c.148]. Но только после прорыва в Сибирь возникла необходимость регулирования новой системы использования трудовых ресурсов и законодательного оформлению понятия вахтового труда.

1986 год стал важной вехой в развитии истории вахтового метода. Правительством было принято решение обустраивать и эксплуатировать Ямбургское нефтегазоконденсатное месторождение вахтовым методом. Такой подход был не абсолютно новым в экономических практиках социалистического государства, но совпал с перестройкой, которая не только «перестроила» в итоге общественную формацию СССР, но и привела к изменению отношения к персоналу компании, который со временем превратился из «персонала» в «человеческий ресурс».

Изменение системы ценностей в обществе, изменение отношений между сотрудниками в производственном процессе привело к появлению ряда проблем социального, психологического и физиологического характера, которые отрицательно влияют на качество трудовой деятельности и на эффективность функционирования в компании в целом. Эти проблемы особенно четко проявляются в компаниях использующих вахтовый метод, в силу специфики последнего.

Строительство новых городов и поселков, как было  в 1960-1970 годах при советской власти, для обустройства месторождений (Надым для газового месторождения Медвежье, Новый Уренгой вблизи Уренгойского месторождения, Нижневартовск и Мегион при Самотлорском нефтяном месторождении и т.п.) в условиях капитализма оказалось экономически неэффективным мероприятием и тут же «было показано, что экономическая эффективность применения вахтового метода труда за все годы расчётного периода в 1,8 раза выше, чем при  традиционном варианте освоения и эксплуатации месторождений» [13].

Видно следствием данного научного опуса стало резкое увеличение вахтовых сотрудников на Российском Севере в конце XX и начале XXI века. При вахтовом методе организации работ в условиях Крайнего Севера необходимо учитывать следующие объективные факторы, приводящие к возникновению различных социально-психологических и физиологических проблем:

- негативные географо-климатические условия (экстремальные условия окружающей среды, длительный зимний период со сверхнизкими температурами, экстремальными геофизическими возмущениями, очень короткое лето с комарами и гнусом, низкая, давящая облачность и однообразность пейзажа и др.);

- нарушенный биоритмологический стереотип жизнедеятельности; замкнутое пространство предоставляемого работодателем места проживания и ограниченное пространство рабочего места;

- слабость социального обеспечения (отсутствие развитой социальной инфраструктуры, недостаточность рекреационной базы, наличие фактически только физиологического минимума); удаленность в процессе работы от основной производственной и социальной инфраструктуры;

- социальный и психологический дискомфорт, изменённый привычный социальный уклад жизни, негативное влияние на состояние семейно-родственных отношений;

- длительность вахты, интенсивный труд во время вахты, организация труда методом перевахтовок, хроническое напряжение регуляторно-адаптационных систем организма и, как следствие, повышенная заболеваемость.

Обобщая вышеизложенное отметим, что при анализе вахтовой организации труда в районах Крайнего Севера можно выделить три основные группы стрессогенных факторов: экстремальные условия окружающей среды, социально-психологические факторы и производственные факторы.

Вышеперечисленные факторы налагают дополнительные требования, предъявляемые при отборе персонала для работы вахтовым методом, среди которых:

- психологическая и физиологическая готовность работника проживать в длительной разлуке с семьёй; готовность работника и членов его семьи к преодолению многочисленных социальных и иных проблем, неизбежно возникающих при длительном отсутствии вахтовика в семье;

- психологическая устойчивость, налагаемая условиями длительной работы в экстремальной природной среде Заполярья;

- взаимная психологическая совместимость работников, вынужденных проживать в ограниченном пространстве общежития;

- транспортная мобильность (готовность часто перемещаться из одного региона страны в другой, пересекая при этом временные и географические пояса).

Фаузер В.В. и Назарова И.Г. к основным преимуществам вахтового метода организации работ относят следующее: снижение себестоимости добычи полезных ископаемых (благодаря низким затратам на содержание объектов социальной инфраструктуры); возможность трудовой миграции (использование невостребованных на рынке трудовых ресурсов); увеличение поступлений в местные бюджеты (эффект от роста покупательной способности лиц, работающих вахтовым методом); экономия на расходах по созданию социальной и вспомогательной инфраструктуры; снижение нагрузки на местные бюджеты в части выполнения социальных программ для жителей районов Крайнего Севера и приравненных к ним местностей (программы выполняют работодатели) [20].

 

Ключевыми преимуществами среди указанных, несомненно, является снижение себестоимости добычи (для компаний) и сокращение бюджетов населенных пунктов Крайнего Севера (для государства). В Стратегии социально-экономического развития Сибири до 2020 года, утвержденной Распоряжением Правительства Российской Федерации от 05.07.2010 г. №1120-р, определено, что «ресурсное и социальное освоение российской Арктики будет опираться на очаговое хозяйственное освоение при широком использовании вахтового метода…» [19]. Это является мощным толчком, с одной стороны, для развития вахтового метода работы, а, с другой стороны, для роста социальных проблем, которые влияют на эффективность деятельности вахтовиков.

 

Среди социальных проблем можно выделить следующие. Ряд городов (Надым, Но­вый Уренгой, Ноябрьск и т.п.), ориентированных на минерально-сырьевой комплекс, обладающие высокопрофессиональными трудовыми ресурсами, необходимой для производства инфраструктурой фактически исчерпали ресурсы роста. Па­дение объемов добычи углеводородов приводит вначале к избыточности трудовых ресурсов в городах и поселках северных территорий, а в перспективе к появлению проблемы возникновения «мёртвых городов», а обеспечить занятость избыточных трудовых ресурсов в других отраслях экономики фактически невозможно в силу их нерентабельности в рай­онах Крайнего Севера.

Росту социальной напряженности также способствует несовершенство нормативно-правовой базы, что отражается в дискриминации отдельных категорий работников. Например, порядок исчисления трудового стажа при досрочном назначении трудовой пенсии одинаков для принци­пиально отличающихся категорий работников – работающих по вахте и постоянно проживающих в районах Крайнего Севе­ра либо в приравненных к ним местностях, а также для работа­ющих по вахте и постоянно проживающих за пределами райо­нов Крайнего Севера.

 

При этом для тех лиц, которые постоянно проживают в районах Крайнего Севера, но не работают вахтовым методом, применяется совершенно иной порядок исчисления трудового стажа, дающего право на досрочное оформление трудовой пен­сии (исключаются только периоды учебных отпусков и коман­дировок за пределы районов Крайнего Севе­ра). Право на досрочное назначение тру­довой пенсии у этой категории работников наступает значитель­но раньше (после 15 календарных лет), чем у работающих вах­товым методом и постоянно проживающих в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях (в зависимости от режима работы – от 25 до 30 лет). Все это ведет к возникновению социальной напряженность среди северян, работающих вахтовым методом; указанные Правила воспринимаются гражданами как дискриминационные и лица, постоянно проживающие в районах Крайнего Севера либо приравненных к ним местностях, стали отказываться от работы вахтовым методом [20].

 

Кроме того, лицам, работающим на межрегиональной вахте, не гарантированы права на оплату проезда к месту использования отпуска и обратно работнику, медицинского обслуживания и др., что ставит в неравное положение работников, выполняющих работы на межрегиональной вахте в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, и работающих на внутрирегиональной вахте, постоянно проживающих на Севере [23, с.4].

 

В 6-ой части статьи 302 Трудового кодекса РФ предложены разные подходы к порядку учета стажа работы, дающего право на получение гарантий и компенсаций, работающим на межрегиональной и внутрирегиональной вахтах. Для работающих на межрегиональной вахте в стаж работы, дающий право работникам на соответствующие гарантии и компенсации, включаются календарные дни работы в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях и фактические дни нахождения в пути, предусмотренные графиками работы на вахте. Для тех же, кто работает на внутрирегиональной вахте, гарантии и компенсации устанавливаются в соответствии с главой 50 Трудового кодекса РФ. В стаж работы для получения гарантий и компенсаций включаются и период работы на вахте, и время междувахтового отдыха. Таким образом, при межрегиональной вахте с учетом указанных особенностей исчисления северного стажа работающим вахтовым методом приходится приобретать право на получение и увеличение размера процентной надбавки к заработной плате и ежегодного дополнительного оплачиваемого отпуска примерно в два раза дольше, чем постоянно работающим и проживающим в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях [23, с.5].

Существуют попытки исправить данное положение дел, например, в Определении Конституционного суда РФ от 12.07.2006 г. № 261-О отмечается, что, «если в учетном периоде фактически отработанное количество часов лицами, работающими в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях вахтовым методом, составило не менее нормального числа рабочих часов, установленного Трудовым Кодексом РФ (статья 91), то время междувахтового отдыха (время переработки в период вахты) не должно исключаться из общего календарного периода, образующего трудовой стаж,  аналогично тому, как дни отдыха не исключаются из календарного периода, образующего трудовой стаж, для граждан, работающих в любом другом режиме  рабочего времени в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях» [23, с.5]. Однако на практике, это часто не соблюдается.

 

Рост безработицы, низкая мобильность жителей рай­онов Крайнего Севера, низкая психологическую готовность граждан мигрировать в регионы с гораздо более низким уров­нем доходов,  несовершенство нормативно-правовой базы, постоянный рост расходов местных и федерального бюджетов на содержание и обновление объектов социальной инфраструктуры, на выполнение социальных программ для «северян» и стремление их минимизировать ведет к  росту социаль­ной напряженности в северных регионах.

 

Межрегиональный вахтовый метод ведет к дополнительной нагрузке на объекты социального назначения; нарастанию конфликтогенной ситуации, связанной с игнорированием приезжими работниками местного уклада жизни; отсутствием «регионального» патриотизма; нарастанию криминогенной обстановки; разбалансированием регионального и местного рынков труда, что связано с так называемым явлением «дикой вахты». Существенным недостатком применения межрегиональной вахты является временщический характер освоения, что негативно влияет на экологическую безопасность территории [21, с. 133].

 

Только около 40% вахтовых работников проживают в Северных регионах, 59% – в Европейской части Российской Федерации, на Урале и Юге Западной Сибири и около 1% – в странах Ближнего Зарубежья. В ООО «Газпром добыча Ямбург» доля межрегионального вахтового персонала увеличилась с 64,8% в общей численности вахтовиков в 2001 году до 71,7; в 2007 году [15, с. 173].

 

Внутрирегиональная вахта позволяет привлекать рабочие кадры, более адаптированные к суровым природно-климатическим условиям; способствует повышению занятости населения округа, сохранению культурных традиций местности.

Решение социальных проблем возможно, соответственно, повышением эффективности политики государства, совершенствование нормативно-правовой базы в части предоставление равных прав для работающих вахтовым методом, что исключит дискриминацию отдельных категорий сотрудников. Что же касается отмеченного разнопланового негативного влияния межрегиональной вахты, то с учетом графика работы во время вахты, интенсивности работы, сложности климатических условий и требуемого высокого объема энергии от вахтовиков при выполнении работ, то источники возникающих указанных конфликтов носят скорее локально-субъективный, а не системный характер и решение их надо искать в сфере психологического сопровождения кадровой службы.

Наряду с социальными проблемами, в процессе выполнения профессиональной деятельности у вахтового персонала возникает множество проблем психологического характера:

1. Повышается психо-эмоциональное напряжение, которое может привести к эмоциональному выгоранию. Производственные и природно-климатические условия в северных районах одинаково отрицательно влияют на здоровье работающих как при внутрирегиональной, так и при межрегиональной вахте, а «постоянные переезды из других природно-климатических зон и через несколько часовых поясов приводят к эмоциональному перенапряжению организма работников, прибывших на работу из других регионов» [23, с. 3].

2. Различия в жизненных ценностях, расхождения во взглядах на жизнь разновозрастных работников, длительное совместное времяпровождение, непривычные условия жизни, высокая интенсивность работы могут спровоцировать рост агрессивности и межличностные конфликты, которые переносятся и на сферу производственных отношений, негативно воздействуют на психоэмоциональное состояние работника, не способствуя полноценному отдыху после рабочей смены.

3. Как отмечает А.Силин, «во время длительного пребывания в экстремальных условиях, при многократных монотонных стрессогенных воздействиях, эмоциональном перенапряжении у работников начинает снижаться значимость ценностных ориентаций. Человек как бы погружается в себя, в свой внутренний мир. Ранее значимые для него моральные и материальные ценности кажутся ненужными. В результате ослабляется внимание, снижается бдительность, становится инертным процесс принятия решения» [14, с. 158].

Развивается чувство социальной изоляции, замкнутости и социальный десинхроноз [17, с. 26].  Проблема в том, что социальная патология в определенных условиях может превратиться в социальную норму.

4. Отдельно выделяют изменение ценностных ориентаций вахтового персонала, причем, в основном, сам факт изменения рассматривается как негативный фактор (независимо от характера изменения), и объектом воздействия оказывается внутрирегиональная вахта. Хотя очевидно, что в ходе совместной жизнедеятельности может происходить изменение системы ценностных установок как межрегиональных, так и внутрирегиональных вахтовиков.

В этом пункте хочется выделить два момента. Во-первых, преобладающая часть вахтовиков (около 85%) – это рабочие, и размышления об абстрактных ценностях их не очень привлекает. «Для вахтовиков в своем большинстве культура и благосостояние ограничиваются суженным желанием известного «благополучия» – квартира со стандартным набором вещей и не выходящими за рамки этого «личного счастья» поведением и ограниченными моральными и духовными стремлениями. Такой итог становления в нашей стране «массовой культуры» наиболее выражен у вахтовых работников в связи со спецификой производства и быта» [8, с. 82].

Во-вторых, «затраты на организацию обычных социально-культурных и бытовых условий в экстремальных районах соизмеримы с расходами на cоздание производственной инфраструктуры» [22, с. 93], что значительно повышает себестоимость добываемых полезных ископаемых.

Кроме того, при существующем требовании к работодателю в обязательном порядке создать вахтовый посёлок, «полностью отсутствуют требования ко всем нормативам, что позволяет недобросовестному работодателю: расселять наёмного работника в малоприспособленных помещениях с отсутствием элементарных санитарно-гигиенических удобств, не говоря уже о досуге и культурном обеспечении; полностью или частично переложить на работника проблемы по питанию, по транспортной доставке от мест проживания до места работы и обратно. Нет нормативов для медицинских учреждений и других объектов, составляющих инфраструктуру вахтового посёлка. Отсутствует перечень медицинских противопоказаний для работы вахтовым методом (такой перечень существует только для работы в районах Крайнего Севера). Остро стоят проблемы промышленной санитарии, поскольку все нормативы созданы для 8 - часового рабочего дня, других просто не существует, хотя работодателю законодательно даны возможности использовать различные режимы труда и отдыха» [13].

Почти ¾ вахтового персонала в ООО ««Газпром добыча Ямбург»» прилетает на работу из Москвы, Московской и Тюменской областей, Башкортостана, Краснодарского края. Межрегиональные вахтовики сравнительно более социально-активная часть населения, больше разбираются в юридических и правовых аспектах, более-менее умеют защищать свои права, чему и учат внутрирегиональных вахтовиков, что негативно воспринимается не только недобросовестными работодателями.

Думается, что в этих условиях говорить о более-менее серьезном взаимовлиянии субкультур вряд ли стоит, как из-за основного типа вахтового персонала, так и с особенностями российской культуры, имеется в виду её относительная целостность и недифференцируемость на территории России.

5. «Двойная жизнь» («жизнь, разделённая на две части») приводит как к психологическим проблемам, так и к социальным. Человек, работая вахтовым методом месяц на месяц, живет в двух измерениях, в двух разных культурных и социальных средах.

 Систематическое «выпадение» из рабочей северной жизни приводит к ослаблению корпоративной культуры. Если в прежние годы ощущение временности вынужденных неудобств помогало вахтовикам справляться со многими проблемами (субэкстремальный климат, неблагоустроенность вахтовых поселков и др.), то в последнее время у персонала межрегиональной вахты прогрессируют деструктивные проявления феномена временщика. К числу проблем социально-производственного характера Н.Маслаков относит и так называемую «психологию временщика»: потребительское отношение к материально-технической базе и социально-бытовым объектам вахтового предприятия, к качеству выполняемой работы, к экологии и др.[12] Однако, наиболее сильно психологические последствия «двойной жизни» проявляются в семейной жизни.

6. Вахтовая работа изменяет сложившиеся внутри семьи ролевые отношения, ведет к нарастанию внутрисемейных проблем, недостаточное внимание уделяется воспитанию детей и др.

Ограничивается взаимное общение родителей и их общение с детьми, нарушается эмоциональная система семьи, совместные переживания, стремления, деятельность. Ребёнку трудно осознать ценности родителей, их культуру и мораль, когда его разделяет с ними большое расстояние. «Разлука детей с временно выехавшими родителями, становится острой социально-педагогической проблемой» [9, с. 107].

В.Гриценко и Т.Молчанова, проанализировав субъективное благополучие детей трудовых мигрантов, отмечают невысокий уровень удовлетворенности подростков отношениями с родителями. «После отъезда отца ребенок остается с матерью, которая, принимая на себя весь груз заботы и ответственности за его воспитание, нередко прибегает к распространенным в практике традиционной системы воспитания «детским формам» контроля над поведением ребенка, требованиям от него послушания и подчинения, что вызывает у подростков протест и неудовлетворенность отношениями с матерью» [5, с. 130].

Поскольку вахтовый метод работы экономически намного эффективнее, то появляются «исследования», которые отрицают негативное влияние вахтового метода на семейную жизнь вахтовиков. «С точки зрения семейной жизни отмечено, что вахтовая работа не обязательно влияет отрицательно. В вышеупомянутом анкетировании среди вахтовых работников более 70% заявили, что их брак был удовлетворительным. Когда рассматриваются разводы или неудовлетворительное партнерство, то становится ясно, что влияет также комплекс других факторов» [16, с. 43].

«Дети из семей вахтовых работников научились справляться с таким типом семейной жизни. Более 60% такой молодежи заявили, что их отношения с родителем, работающим вахтовым методом, являются удовлетворительными и близкими. Если дело доходит до злоупотребления алкоголем и насилия в семье становится ясно, что это во многом зависит от индивидуальных характеристик и, как собеседники подчеркивают, одна только вахтовая работа не может быть причиной данного типа пагубной ситуации» [11, с. 61].

Последние модные научные тенденции вполне в духе развития американского технократического подхода в менеджменте, одним из следствий которого является утверждение о том, что настоящая семья – это работа, члены семьи – ваши коллеги, а традиционный институт семьи – устарел и, самое главное, экономически неэффективен [6, с. 203].

7. Макс Вебер в книге «Протестантская этика и дух капитализма» еще в начале XX века писал, что иногородние рабочие, оторванные от своего дома и своей семьи более эффективные работники, поскольку сами условия жизни вынуждают их быть более зависимыми от работодателя, то есть более мотивированными. Так живет современная Америка: постоянно в переездах к месту работы [4, с. 115].

Мультилокальная и мобильная жизнь отделяется от оседлого образа жизни не путешествующего населения. Вахтовые рабочие рассматривают эту ненормальность, как норму и, тем не менее, воспринимают свой образ жизни как экстремальный. Однако, эта нормальная ненормальнось и экстремальность – лишь переходный этап к восприятию вахтовой работы как одного из жизненных разнообразий. «Для того чтобы вахтовая работа стала нормальным социальным явлением и начала рассматриваться как часть разнообразия образов жизни в российском обществе, крайне важно «де-экзотицировать» вахтовую работу в нефтегазовой промышленности на Севере. Это имело бы положительное воздействие на большое число людей, желающих работать вахтовым методом и, соответственно, обогатило бы промышленность, остро нуждающуюся в квалифицированных кадрах. Такое начинание должно отражать отношение к вахтовикам как членам общества, а не как объектам, являющимся частью мобильных человеческих ресурсов» [11, с. 59].

Постоянные переезды, разлука с семьей, «двойная жизнь» и другие атрибутивные качества вахтовой работы диаметрально противоположные традиционной привычной культуре и это ведет к различных психологическим проблемам. Появление этих проблем и формирование неблагоприятных функциональных состояний приводит к снижению производительности труда, эффективности деятельности и способствует снижению уровня психического здоровья вахтовых работников.

Критериями максимально негативных психологических образований у вахтового персонала являются профессиональные деструкции, т.к. они представляют собой изменения сложившейся структуры деятельности и личности, негативно сказывающиеся на продуктивности труда и взаимодействии с другими участниками этого процесса.

Кардинальное решение психологических проблем вахтовых сотрудников невозможно, можно лишь снизить их остроту. Модель психологического сопровождения профессиональной деятельности вахтовых специалистов базируется на тех же методиках, которые используются для психодиагностики и других специалистов.

«Несмотря на специфичность социально-психологических проблем, обусловленных вахтовой организацией труда, служба психологического сопровождения персонала ООО «Газпром Добыча Ямбург» для проведения психодиагностических исследований использует преимущественно общеизвестные тесты и опросники» [12]: тест структуры интеллекта Амтхауэра, тест на творческие способности Дж. Гилфорда, тест Ф. Фидлера, проективный рисуночный тест для изучения особенностей поведения человека в ситуациях фрустрации С. Розенцвейга, матрицы Дж. Равена, метод цветовых выборов М.Люшера, корректурный тест диагностики работоспособности Э.Ландольта, 16-факторный опросник Кеттелла и другие.

Как отмечает Н.Маслаков, анализируя работу комиссий по отбору персонала для работы в ООО «Газпром Добыча Ямбург», «в видах обследования и относительных противопоказаниях отсутствуют специфические психологические требования к кандидатам, такие как социальная неуравновешенность, излишняя тревожность, конфликтность, проблемы с коммуникабельностью, самообладанием» [10, с. 112].

Основное достоинство используемых психодиагностических методов – их наличие, альтернативой им в рамках современной парадигмы отбора персонала на основе оценки интеллектуальных и психологических качеств, является разве что – полиграф. Большая часть используемых тестов разработана в 50-60-х годах, они апробированы и при грамотном использовании достаточно валидны. Однако, необходимо учитывать разницу в менталитете и воспитании граждан России и европейских стран – это особенно важно для тестов на оценку культурно-ценностных ориентаций.

Крупные предприятия, применяющие вахтовый метод, имеют сегодня достаточно возможностей для организации и проведения актуальной психодиагностики и полноценного психологического сопровождения вахтовиков и членов их семей. Профессиональный отбор на основе психофизиологических показателей нацелен, в основном, на исключение работников с пограничными психическими состояниями, расстройствами личности.

Работа вахтовым методом в районах Крайнего Севера и Арктики сопровождается постоянными рисками, связанными с большим напряжением функциональных резервов и адаптационных систем организма.

Обобщение физиологических исследований влияния на работающих в организациях, расположенных на Севере Западной Сибири и на арктических территориях, показало, что без особенных последствий для здоровья длительное пребывание на Севере (более 15-20 лет) допустимо лишь для примерно 30% приезжающих в высокие широты людей. Столько же приезжающих могут жить в экстремальных климато-геофизических условиях не более 15 лет. Для 40% переехавших на Север людей здоровье сохраняется в течение трех-семи лет.

Экстремальные условия приводят к росту показателей заболеваемости в активном трудоспособном возрасте, к преждевременному старению и ранней смертности, а также к значительным экономическим потерям. А.Ткачев, директор Архангельского института физиологии природных адаптаций УрОРАН, считает, что «вахтовый метод очень дешев для хозяйственников и государства и очень дорог для человеческого организма» [12].

Особое влияние на здоровье работающих оказывает чередование полярной ночи и полярного дня, что подтверждается ростом производственного травматизма в декабре, вдвое превышающего показатели за предыдущие месяцы; влияние природно-климатических условий; большие расстояния связаны со сменой часовых поясов и климатических зон, отсюда требуется значительно больший период адаптации работника, в течение которого существенно снижена производительность труда; частая смена климатических зон и часовых поясов негативно сказывается на здоровье работников.

Именно поэтому при освоении Ямбурга для межрегиональных вахтовых смен перешли к применению удлинённых циклов вахты. Отказались от привычной для газовой промышленности схемы 2 на 2 недели в пользу режима, включающего месяц вахты и месяц отдыха при 12-часовом рабочем дне. Кроме этого режима стали использовать ещё более длительные циклы режима труда и отдыха, а именно чередовать два месяца вахты с месяцем отдыха при 10-часовом рабочем дне с одним выходным днём в неделю [14, с. 158].

Кроме того, согласно исследованиям, выполненным Институтом физиологии Сибирского Отделения РАН, здоровье работников зависит от возраста. Наибольший уровень нетрудоспособности по поводу заболеваний и травм у вахтовиков приходится на возраст 50-59 лет и 20-29 лет. Особо обращает на себя внимание высокий процент нетрудоспособности среди мужчин в возрасте 20-29 лет (30,4%) [13].

Зарубежный опыт показывает, что условно оптимальный тип работника для организаций, действующих в арктических и субарктических условиях,- это мужчина в возрасте от 28 до 50 лет, годный по стандартным тестам к службе в морском флоте, обязательно семейный, предпочтительно имеющий детей. Страховые компании не страхуют пребывание в арктических, субарктических и высокогорных районах несформировавшимся (до 28лет) молодым мужчинам, родившимся и выросшим за их пределами [23, с. 5]. 

В медицинских концепциях профессиональным риском называют возможность смерти работника или потери им профессиональной трудоспособности при выполнении своих трудовых функций из-за производственной травмы или профессионального заболевания, в экономических работах учитывается еще и материальный ущерб. Управление рисками предполагает в идеале исключение источника риска, но поскольку это не всегда возможно, то акцент смещается на его прогнозирование и снижение вероятности с целью минимизацию его воздействия.

Внимание исследователей влияния работы вахтовым методом на здоровье человека при разработке реабилитационных мероприятий  направлено не только на обеспечение необходимых условий, но и на изучение адаптационных ресурсов человека. Работы медицинской тематики в этой сфере показывают, что это, в первую очередь, реакция кардиореспиратороной системы и динамика гематологических показателей.

При этом работодатели, как правило, сами разрабатывают и осуществляют специальные реабилитационно-восстановительные программы для своих работников. К примеру, общество «Ям­бурггаздобыча» содержит в вахтовых поселках планово-убыточ­ные медицинские учреждения, оснащенные самым современ­ным медицинским оборудованием. Кроме этого, ежегодно более 8 тыс. работников направляются за счет средств предприятия на реабилитационное лечение и отдых в лучшие клиники и санаторно-курортные учреждения страны [20].

Одним из методов поддерживания нормального физического состояния своих работников является выбор оптимального графика работы.  Универсальных рекомендаций быть не может, поскольку каждая точка обладает своими особенностями.

Приведем результаты исследования, проведенного Борисовым Д.В., с целью определения оптимального графика работы. Нормальное рабочее время не должно превышать 12 часов в день и в среднем 36 часов в неделю в течение минимум одного года. Общее рабочее время, включая сверхурочную работу, не должно превышать 16 часов в сутки. Общая продолжительность сверхурочной работы не должна превышать 200 часов в течение календарного года, при этом работодатель и выборные представители работников могут заключить письменное соглашение, устанавливающее общую продолжительность сверхурочной работы в 300 часов в течение календарного года для каждого отдельного работника.

 

Интересно, что рассмотренная практика применения вахтового метода работ в Норвегии свидетельствует о том, что продолжительность вахты на нефтедобывающих платформах составляет 105-180 суток. Рабочий график для технического персонала в основном 4 часа через восемь (4 часа работа - 8 отдых), для бытового персонала непрерывный рабочий день 8 часов в сутки. Дни отдыха во время вахты отсутствуют.

 

Борисовым Д.В. проведено анкетирование вахтового персонала нефтегазодобывающего управления «РИТЭКнефть». Исследование показало, что с точки зрения работников наиболее приемлимыми условиями труда при использовании вахтового метода являются: 30-ти или 14-ти дневная продолжительность одной вахты (соответственно 47% и 34% от общего количества респондентов), при этом на продолжительность вахты свыше 45 дней согласны лишь двое из всех опрашиваемых работников; 12-ти часовая (более половины от общего числа респондентов) или 11-ти часовая (29 %) продолжительность одной рабочей смены; двухнедельный (43%) или месячный (47%) период междувахтенного отдыха; 90 % работников считают, что дни отдыха во время работы на вахте не требуются; 76% не желают переезжать на постоянное место жительства к месту выполнения работы [3, с. 93].

При разработке оптимального графика, методов решения социально-психологических проблем вахтового персонала необходимо учесть динамику изменения приоритетов сотрудников за последние десятилетия (табл.1):

Таблица 1

Сравнительная оценка факторов, оказывающих влияние на отношение к межрегиональному вахтовому методу работы в разные годы (цифры означают ранг значимости) [13]

Наименование фактора

1980г.

1995г.

2010г.

Социально-бытовые условия проживания на вахте

3

9

9

Организация вахтовых перевозок

1

5

10

Суточный режим труда и отдыха

8

15

16

Заработная плата

2

1

3

Взаимоотношения в коллективе

11

16

15

Социокультурные условия проживания на вахте

7

14

8

Материальное стимулирование

4

2

2

Условия труда

6

8

4

Состояние здоровья

15

9

7

Режим перевахтовки руководителей и специалистов

5

3

5

Режим перевахтовки рабочих

14

6

6

Организация труда и производства

-

10

1

Несмотря на тяжелые социально-психологические условия, интенсивность труда, возникающие психологические проблемы исследования показывают высокую степень удовлетворенности вахтовых сотрудников. Например, Сергеев И.В. пишет, что «в целом вахтовая форма организации удовлетворяет тех, кто работает в этом режиме, и большинство не намерено менять её на традиционный метод труда. Так, 81,8% участвующих в опросе рабочих собирается более 5 лет работать таким способом, в том числе 38,3% респондентов назвало более длительный срок - более 10 лет. Тех, кто меньше 3 лет предполагает проработать в организации, менее 4% от участников опроса. Довольно большая часть рабочих (35,3%) не смогли дать ответ на этот вопрос. Подавляющее большинство из них - те, кто работает дальней вахтой. И почти каждый пятый работник в возрасте 20÷25 лет намерен сменить место работы в ближайшие 3 года» [13].

 

Похожие результаты приводит Ермаков С.А., который пишет, что в основном вахтовая организация труда удовлетворяет работников (табл. 2) [7, с. 17].

Таблица 2

Удовлетворенность персонала организацией вахтового труда, %

Элементы вахтового труда

Оценка

хорошо

удовлетвори-тельно

плохо

  1. В целом организация труда

37,3

50,6

12,1

  1. Санитарно-гигиенические условия (освещенность, температура, шум, загазованность воздуха и др.)

33,7

49,4

16,9

  1. Обеспеченность техникой и материалами

24,1

60,2

15,7

  1. Состояние трудовой дисциплины

60,2

33,7

6,1

  1. Отношения с непосредственным руководителем

73,5

24,1

2,4

  1. Отношения в коллективе

80,7

19,3

0

  1. Условия для повышения квалификации, профессионального роста

38,5

54,2

7,3

  1. Возможности для решения социальных и семейных проблем

28,9

48,2

22,9

 

А часть вахтовых сотрудников и они даже превратились в наиболее стабильную часть коллектива, составив его костяк (табл. 3) [7, с. 18].

Таблица 3

Изменение остроты проблем коллектива

(ранг 1 – наибольшая актуальность)

Проблемы

Ранг значимости

2010г.

2011г.

  1. Несовершенство оплаты труда

1

1

  1. Плохие условия труда

2

3

  1. Слабое развитие материальной базы предприятия и несвоевременное обеспечение техникой и необходимыми материалами

3

2

  1. Неэффективная организация производства

4

6

  1. Недостаточная забота менеджмента о людях

5

4

  1. Плохая информированность работников о делах организации

6

7

  1. Плохие условия быта

7

5

  1. Плохая организация вахтовых перевозок

8

8

        

На фоне данных результатов, вышеприведенные социальные, психологические, физиологические проблемы, «мучающие» вахтовиков и снижающие эффективность деятельности предприятия, приобретают свою значимость не столько в их реальном быте и труде, сколько в умах ученых, разрабатывающих данные проблемы. Однако, тяжелые климатические условия, высокая интенсивность труда, оторванность от семьи и т.п. – это факт, и выявленные проблемы действительно существуют, только их ранг значимости в ценностях вахтовых сотрудников незначителен. И высокая степень удовлетворенности связана как с тем, что, во-первых вахтовые сотрудники, выбирая работу уже готовы изначально к таким условиям, а во-вторых, собственное физическое, душевное здоровье, семейное благополучие (в традиционном понимание) не столь ценно. «Усталость от жизни» - проблема не столько руководства компаний, сколько результат ценностей современного общества.

Если при вахтовом методе снижается себестоимость добычи полезных ископаемых для компании, то это значит, что затраты переносятся на другой источник. Идея о дешевизне вахтового метода была доказана на основе методов, которые анализируют преимущественно экономическую эффективность исключительно для добывающей компании, интересы, как государства, так и сотрудников – вторичны. Причем в методиках рассматриваются две сферы: экономической эффективности деятельности предприятия в целом и здоровья вахтовиков, как составляющей части экономической эффективности.

Авторы научных работ анализируют организационные, финансовые, технологические аспекты внутрирегиональной и межрегиональной вахты, изучают влияние природно-климатических условий на работоспособность вахтового персонала. Однако указанными аспектами не охватываются все факторы, влияющие на эффективность деятельности компании. Вне поля зрения оказываются те факторы, которые не поддаются количественной оценке: ценностные, нравственны, мотивационные, социальные, психологические  и т.п., т.е. «цена» социально-психологических последствий для государства и для компании, остается за рамками большинства проводимых исследований. Нет системного подхода, нет целостного видения ситуации, потому и не может быть предложено эффективного решения различных проблемных ситуаций социально-психологического характера, возникающих в вахтовой сфере.

В 1970-х годах докторант Ленинградского государственного университета решил в своей диссертации доказать правильность курса КПСС в аграрной сфере путем экономического обоснования эффективности внедрения тракторов, комбайнов и другой техники в сельское хозяйство вместо традиционных способов, использовавшихся тысячелетиями до индустриализации. Результат оказался неожиданным: после подсчета всех ресурсов, необходимых для производства, доставки, содержания, ремонта и обслуживания и эксплуатации техники, других сопутствующих расходов, «рост урожайности» и т.п. оказалось, что этот путь значительно затратнее традиционного. Абсолютно похожая ситуация с исследованиями об «эффективности» выращивания генномодифицированных продуктов. Представляется, что системный подход к анализу эффективности вахтового метода (в том числе и экономической) развеет иллюзии, создаваемые экономической оценкой исключительно количественных показателей. Однако, используемые методы и технологии организации рабочего процесса, выбираются и разрабатываются не произвольно, а исходя из ценностных ориентиров жизни общества.

«В последнее время в Канаде стала заметна осторожность в оценке роли вахтового метода. Так, например, определены временные рамки использования вахтового метода: если разрабатываемые месторождения рассчитаны более чем на 10-15 лет, то строятся постоянные поселения, а провозглашение социально - ориентированной политики заселения подразумевает согласование любой программы строительства, реконструкции или ликвидации поселении с мнениями нынешних или предполагаемых жителей» [7, с. 13].

Резюмируя, можно сказать, что возникновения и развитие вахтового метода шло параллельно с перестройкой всего общества под «новые» социальные ценности,  в рамках которых меняется отношение к персоналу и, соответственно, методы взаимодействия с персоналом. Социально-психологические проблемы, связанные с вахтовым методом, в принципе те же, что и в традиционной форме организации работы персонала, поскольку «традиционная» форма также трансформировалась под влиянием новых ценностей капитализма. Дискримацию, социальную несправедливость; высокую интенсивность работы; негативную психологическую обстановку в коллективе; наличие вынужденных трудоголиков (лишь бы не возвращаться домой); малое время, уделяемое воспитание детей, и т.п. можно увидеть не только в среде вахтовиков Крайнего Севера.

Основные отличия связаны с тем, что источники всех указанных социально-психологических проблем при вахтовом методе наиболее очевидны, поскольку минимизирован бытовой, рутинный фон, в котором живут сотрудники при «нормальной» жизни. Следовательно, методы решения социально-психологических проблем при вахтовом методе те же, что используются при обычной трудовой деятельности. Важно просто, чтобы эти методы принесли эффект, что возможно только тогда, когда они используются профессионалами, которые способны «оживить» существующие и создать новые методики. 

На основе анализа литературы по вахтовому методу работы за рубежом [2] и в России были выявлены основные проблемы и разработаны рекомендации по оптимизации деятельности вахтовых сотрудников для компании.

Несмотря на существующие отличия в культурных, социальных, психологических аспектах в различных странах в деятельности вахтовых работников, необходимо отметить схожесть основных проблем, с которыми сталкивается руководство при оптимизации деятельности вахтовиков: проблемы, связанные со своевременной доставкой на площадку; проблемы адаптации и организации быта; выбор оптимального рабочего графика; проблемы психологической совместимости, сплоченности рабочих коллективов; проблемы удаленности от семьи и привычного образа жизни и т.п.

Способы и методы решения проблем рождаются одновременно с рождением самой проблемы, поэтому искусство менеджера состоит не в разработке новых методов, а в выборе именно тех методов, которые максимально соответствуют той конкретной ситуации, в которой находится его подчиненные. В частности, при организации графика работы, анализ социально-психологических факторов, влияющих на его оптимизацию, показал, что эти факторы в своей основе закрыты требованиями ТК РФ и нормативных актов, влияющих на организацию вахтовой деятельности. Другими словами, свобода решений менеджмента в данном случае ограничена, однако менеджмент максимально свободен в принятии таких решений, которые вытекают из специфических условий деятельности его коллектива, поскольку в каждом случае они уникальны. Таким образом, ориентируясь на уже апробированные условия работы вахтовых сотрудников (длительность вахты 2 или 4 недели; длительная рабочая смена – 12 часов; межвахтовый отдых – 2 или 4 недели; минимизировать дни отдыха во время вахты) график работы в каждом конкретном случае определяется менеджментом на основе, например, технологии производственного процесса, удаленностью проживания вахтовиков, текучести персонала и т.п.

Наиболее негативным аспектом является невозможность отметить с семьей такие важные события, как Новый год  и дни рождения, кроме того, беспокойство по поводу невозможности вернуться домой в случае личной необходимости.  Возможность отправиться домой во время праздников и важных семейных событий для сотрудника зависит как от особенностей его трудовой деятельности, так и от готовности менеджмента пойти на встречу и проявить «гибкость». При этом, такого не случалось с временными сотрудниками и только 46% партнеров на рабочей должности были удовлетворены в их желании отправиться домой в случае чрезвычайной ситуации, по сравнению с 75% менеджеров.

Текучесть персонала является одной из важнейших проблем, которую можно минимизировать повышением качества трудовой жизни вахтовых сотрудников. Некоторая текучесть кадров является положительной как для предприятий, так и для общества в целом. Новые сотрудники привносят новые навыки и идеи. Увольняющиеся работники создают возможности для трудоустройства и профессиональной подготовки для других людей на предприятии и в обществе. Тем не менее, общепринятая позиция среди исследователей и отраслевых практиков заключается в негативной оценке влияния высокой текучести кадров на операционные и финансовые показатели предприятий горнодобывающей промышленности. В частности, отмечаются:

  • высокие издержки, связанные с  поиском, заменой и обучением персонала;
  • снижение производительности из-за потери специфических знаний и синергетических эффектов устойчивых рабочих групп;
  • снижение способности развития рабочих навыков и достижения конкретных управленческих целей (например, увеличения доли местных работников);
  • снижение морального духа среди оставшихся сотрудников;
  • увеличение сложности в установлении и поддержании позитивной культуры на участках разработки недр, особенно в отношении промышленной безопасности.

Высокая текучесть также может оказывать нежелательный эффект на сообщества, которые связаны с добычей полезных ископаемых. Когда сотрудники увольняются, они (и их семьи) также часто покидают сообщества. При нестабильном населении труднее создавать и поддерживать социальную сплоченность и поддерживать организации, которые положительно влияют на социальную жизнь сообществ. Кроме того, высокая текучесть ведет к большим экономическим потерям (табл. 4).

Таблица 4

Ориентировочные издержки, связанные с текучестью кадров, для среднего добывающего предприятия  с 300 сотрудниками [1]

Категории сотрудников

Годовой доход

Степень текучести кадров

Кол-во увольнений

Издержки на 1 увольнение

Издержки, всего

Рабочие (140)

70,000

19.6%

27.5

$21,000

$577,500

Обрабатывающий и прочий персонал (90)

75,000

15%

13.5

$37,500

$ 506,250

Супервизоры (10)

80,000

15%

1.5

$80,000

$120,000

Управленческий персонал и высококвалифицированные работники (60)

90,000

19.6%

12

$135,000

$1,620,000

Общие издержки (300 сотрудников)

 

 

 

 

$2,823,750

 

Несмотря на это руководители предприятий, как правило, придают не самое большое значение вопросам текучести кадров, считая, что это находятся вне контроля менеджеров.

Итак, поскольку источники социально-психологических проблем находятся вне компаний, и даже вне социума, то решить их ресурсами организации невозможно, можно лишь снизить их остроту. Все необходимые методы, методики, техники давно разработаны и апробированы, основная проблема – отсутствие профессионалов, способных их использовать. Таким образом, профессионализм – это и есть основной инновационный метод повышения эффективности деятельности компаний, минимизации проблем, повышение качества жизни и деятельности вахтовых сотрудников в процессе выполнения ими свои обязанностей. Если менеджмент считает, что какие-то моменты вне его контроля, то никакие инновационные методы ему не помогу, если же он считает, что способен влиять на процессы, то он сам найдет оптимальные методы.

Библиографический список

  1. Abbott, J., H. De Cieri, et al. «Costing turnover: Implications of Work/Family Conflict at Management Level» Asia Pacific Journal of Human Resources 1997, 36(1): p. 25-43; Cascio, W. F. Costing human resources: the financial impact of behaviour in organizations. New York, Van Nostrand Reinhold Co. 1982.
  2. Interprovincial Employment in Canada, 2002 to 2011// http://www.statcan.gc.ca/daily-quotidien/150629/dq150629b-eng.htm (дата обращения: 18.02.2017).
  3. Борисов Д. В. Вахтовый метод как особая форма организации трудового процесса (На примере предприятий нефтегазовой промышленности) : Дис. ... канд. экон. наук: 08.00.05: Москва, 2004.- 143 c.
  4. Вебер М. Протестантская этика. Сборник статей. Часть I.- М., 1972.- 176с.
  5. Гриценко В.В., Молчанова Т.Н. Субъективное благополучие как интегральный показатель социально-психологической адаптации детей трудовых мигрантов // Психология человека в современном мире. Т.5. М, 2009. С.129-131.
  6. Друкер Питер Ф. Задачи менеджмента в XXI веке: пер. с англ.- М.: Издательский дом «Вильямс», 2000.- 272 с.
  7. Ермаков С. А. Управление социальными процессами на северных предприятиях с вахтовой организацией труда: автореферат дис. ... кандидата социологических наук: 22.00.08. - Тюмень, 2013. - 20 с.
  8. Кривощеков С.Г., Осипович В.В., Квашина С.И. Здоровье человека в условиях вахтового труда на крайнем Севере//Социологические исследования. 1994. № 7. С. 68-73.
  9. Лялюгене И.Ю., Рупшене Л.А. Влияние трудовой миграции родителей на социализацию подростков// Социологические исследования. 2008. № 12. С. 104-112.
  10.  Маслаков Н.А. Социальные механизмы управления вахтовыми предприятиями на Севере: дис. ... канд. социол. наук: 22.00.08. Тюмень, 2004.- 165 с.
  11. Саксингер Г. Вахтовый метод в нефтегазовой отрасли российского Крайнего Севера//Топливно-энергетичекий комплекс России: Актуальные проблемы и стратегия развития/Международная научно-практическая конференция. Сборник статей. Октябрь 2014 г., Пенза. С. 57-64
  12. Свириденко И.Н. Актуальные проблемы психологической диагностики лиц, работающих вахтовым методом на Крайнем Севере//in.do.am/publ/aktualnye_problemy_psikhologicheskoj_diagnostiki_lic_rabotajushhikh_ vakhtovym_metodom_na_krajnem_severe/1-1-0-3  (дата обращения: 18.02.2017).
  13. Сергеева И.В. Исторические особенности, проблемы и тенденции организации труда вахтовым методом в условиях крайнего Севера// http://koet.syktsu.ru/vestnik/2012/2012-2/9/9.htm (дата обращения: 18.02.2017).
  14. Силин А.Н. Вахта в Тюменском регионе: взгляд в прошлое и будущее// Налоги. Инвестиции. Капитал. 2010. №1-3. С.158-166
  15. Силин А.Н. Вахтовый метод в северном регионе: опыт 35-летнего социологического исследования/Современное общество и социология. Тюмень: изд-во ТюмГУ, 2008. С. 173-175
  16. Силин А.Н. Межрегиональное использование человеческих ресурсов на Крайнем Севере: опыт социологического исследования // СОЦИС, 2011. -№9. С.41-47.
  17. Симонова Н.Н. Психологический анализ профессиональной деятельности специалистов нефтегазодобывающего комплекса (на примере вахтового труда в условиях Крайнего Севера). – Автореферат дисс. … д.пс.н. – М. – 2011. – 43с.
  18. Славкина М.В. История принятия решения о промышленном освоении Западной Сибири//Экономическая история. Обозрение Под ред. Л.И.Бородкина. Вып.10: - М - 2005. С. 146-162
  19. Стратегия социально-экономического развития Сибири до 2020 года  http://legalacts.ru/doc/rasporjazhenie-pravitelstva-rf-ot-05072010-n-1120-r/#100012 (дата обращения: 18.02.2017).
  20. Фаузер В.В., Назарова И.Г. Российский север: проблемы работающих вахтовым методом и  Государственная политика переселений// http://koet.syktsu.ru/vestnik/2011/2011-2/14/14.htm (дата обращения: 18.02.2017).
  21. Холодилова К.А. Качество жизни населения нефтегазопромыслового региона на Крайнем Севере: на примере Ямало-Ненецкого автономного округа: автореф. дис. ... канд. геогр. наук: 25.00.24. СПб, 2010.- 177 с.
  22. Черепанов Е. В. Особенности использования вахтового метода освоения и эксплуатации газовых месторождений (На прим. Ямало-Ненец. авт. окр.) : Дис. ... канд. экон. наук: 08.00.05 : Москва, 1998. 186 c.
  23. Широкова Л.Н.Вахтовый метод выполнения работ на Севере: проблемы и суждения// НГСП ИНФОРМ 4-2014. С. 2-7.