gallery/логотип шкп

г. Санкт-Петербург

Школа классического правления

К ПРОБЛЕМЕ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА

 

Мотивация персонала – одна из важнейших проблем коммерческих структур, начиная от малых предприятий и кончая транснациональными концернами. Мотивированный персонал  - один из ключевых факторов повышения эффективности работы компании. Используемые в настоящее время методики повышения мотивации сотрудников приносят временный эффект и не способны решить поставленную задачу. Основная задача мотивационных методик – повышение заинтересованности сотрудников в выполняемой ими работе с целью повышения эффективности их деятельности. В связи с актуальностью данной тематики отметим несколько моментов:

 

  • Невозможно повысить заинтересованность сотрудников внешними методами, поскольку корни любой мотивации лежат во внутренних потребностях личности. Единственное, что можно сделать – это помочь ему разобраться в своей внутренней структуре ценностей. Не нужно удерживать сотрудников, внутренние ценности которых расходятся с целями организации, более того, это не конструктивно с точки зрения развития организации. Топ-менеджерам необходимо обеспечить постоянный поток кадров, тем более, что и сама организации на каждом этапе своего жизненного цикла нуждается в сотрудниках с определенной психологией: на этапе формирования, становления и кризиса фирмы наиболее эффективны «перманентные революционеры», на этапе стабилизации оптимальными сотрудниками будут «консерваторы», чуждые перемен.

 

  • Мотивировать сотрудников – значит помочь им реализовывать их жизненные ценности, работая на благо компании. Первый шаг на этом пути – определить их цели и учитывать их при управлении персоналом. Управление возможно только в отношении объектов, имеющих самодвижение. Бессмысленно управлять тем, что не движется. Источник самодвижения сотрудника – внутренняя потребность. Если игнорировать собственные цели и задачи человека, которые он перед собой ставит, то управление невозможно, приходится действовать директивно, отдавая приказы, что значительно снижает эффективность процесса.

 

  • Проблема мотивации обязана своим происхождением непрофессионализму современных управленцев, зачастую заинтересованных в безынициативных исполнителях, чем в самодостаточных и целеустремленных подчиненных. Управление – удержание целого при варьирующих элементах. Если нет вариаций, не может идти речь об управлении. Управлять можно только «живым» человеком, имеющим свои цели, желания и интересы; роботоподобным человеком, сделавшим себя добровольно «винтиком» общественного механизма управлять невозможно, в лучшем случае – руководить. Управление заставляет возможности служить цели и превращает человека в натянутую струну, постоянно устремленную в будущее. Это значительно оптимизирует и повышает эффективность трудового процесса, однако требует от руководителя глубокого понимания сложных и разноплановых аспектов жизни организации. Руководство зависит от должности, управление зависит от знания и понимания.

 

  • Декларируя потребность в постоянном повышении профессионального уровня своих сотрудников, вкладывая средства в их образование, руководители не дают им права на ошибку. Ставят нереальные планы – и наказывают сотрудников за срывы этих планов. Это приводит к тому, что люди вместо того, чтобы использовать свой творческий потенциал на благо компании, думаю лишь о том, чтобы не провиниться.  Часто именно руководители фирм становятся главным тормозом развития созданного ими бизнеса.

 

Во всех случаях высокие требования предъявляются к руководителю организации и, в частности, к его способности «видеть» людей, выявить базовые ценности кандидата и соотнести их с целями и задачами организации. Критерием выбора в данном случае становится не опыт и стаж работы человека, а соответствие его целей и задач, решаемых организацией на данном промежутке времени. Причем, как только цели человека реализовались, или потребность в функции, выполняемой этим человеком в организации исчерпалась, нет смысла пытаться удерживать его в фирме. С этого момента все способы мотивации (и материальные, и нематериальные) будут иметь лишь локальный успех, генерируя постоянную потребность во все более хитроумных методах, которые не столько мотивируют, сколько лишь временно удерживают сотрудника в фирме.

 

Таким образом, методы и техники мотивации – своеобразный компенсаторный механизм непрофессионализма топ-менеджмента компаний. Для «правильного» сотрудника данные методы излишни, а для сотрудника, работающего за зарплату они бесполезны. Более эффективный вариант обеспечения фирмы мотивированными сотрудниками и повышения рыночной стоимости компаний за счет кадрового потенциала – определение пирамиды ценностей кандидатов и отбор тех, чей вектор развития совпадает с миссией фирмы.