gallery/логотип шкп

г. Санкт-Петербург

Школа классического правления

ДемотивИРУЮЩИЙ стиль руководства

Мотивация сотрудников – один из ключевых трендов зарубежных исследований в сфере менеджмента конца XX – начала XXI века, исследования, в рамках которого не только не приближаются к некоторому логическому завершению, а приобретаю всю большую актуальность. И если эти исследования приобрели особую актуальность за рубежом во второй половине XX века, то в отечественной науке эта возможность, хотя правильнее было бы сказать – потребность, возникла с приходом рыночной экономики и частной собственности. До конца XX века само понятие «управление персоналом» в отечественной управленческой практике отсутствовало, поскольку эти задачи решались на государственном уровне. Система управления каждой организации имела функциональную подсистему управления кадрами, но её задачи сводились, в основном, к кадровому делопроизводству.

Переход в конце XX века нашей страны к новой общественно-экономической формации привел к тому, что функции управления персоналом были возложены на руководство компаний, что привело к необходимости разработки инструментария управления персоналом на уровне организации с целью максимально эффективного ис­пользования кадрового потенциала. Сама возможность создания и эффективного функционирования системы управления персонала в целом, и отдельных элементов этой системы является прерогативой исключительно руководителя организации.

Цель работы – показать определяющую роль руководителя в формировании и функционировании системы мотивации сотрудников компании,  влияние стиля руководства на мотивацию и демотивацию сотрудников. При этом все другие факторы вторичны и степень их влияния зависит от стиля руководства в компании.

Эволюция теоретических исследований по управлению персоналом отражает с одной стороны развитие идеологии системы  управления в целом, а, с другой стороны, эволюцию дефиниции персонала, как объекта управления, и, соответственно, эволюцию подходов, методов, приемов мотивации сотрудника.

В настоящее время формируется концепция управления человеческими ресурсами, при которой человек рассматривается как ресурс повышения капитализации компании, причем «главный стратегический ресурс, достояние компании в конкурентной борьбе» [1], в рамках которой выделяют следующие основные элементы: фирменного стиля управления (формирование человеческого ресурса); деловой активности (развитие человеческого ресурса); хозяйственной деятельности (использование человеческого ресурса) [2].

В рамках концепции управления человеческими ресурсами функционирование системы мотивации является принципиальным, поскольку «управление человеческими ресурсами возможно только на основе социального партнерства… и затраты, связанные с персоналом рассматриваются не как досадные расходы, а как инвестиции в человеческий капитал – основной источник прибыли» [1].

Система мотивации, существующая в настоящее время в большинстве компаний,  ограничивается принципами оплаты труда, политикой материальных и нематериальных поощрений, предоставлением компенсационных пакетов и пр. То есть система мотивации сводится к методам стимулирования (фактически это система стимулирования), при этом методы мотивации, призванные активизировать внутренние побуждения человека, практически не используются, поскольку есть достаточно веские причины игнорирования со стороны руководства мотивационного подхода, особенно в рамках концепции управления человеческим ресурсом.

Во-первых, работа, в отличие от труда и, тем более, служения, - процесс вынужденный, а не добровольный. Вынужденность не может мотивировать к раскрытию творческого потенциала и максимально эффективному использованию навыков и умений. Именно эта вынужденность работы является причиной возникновения мотивационных теорий.

Во-вторых, ресурс (от фр. ressource вспомогательное средство) – это количественная мера возможности выполнения какой-либо деятельности; условия, позволяющие с помощью определённых преобразований получить желаемый результат [3]. Ключевой параметр в данном определении – количественность. В процессе развития теорий управления персоналом, ключевым параметром деятельности человека была все же качественность, количественность важна при автоматическом выполнении рутинной работы. Одна из претензий к учению Ф.У.Тейлора и состояла в том, что он убил мастерство в труде, подменив качество количеством.  Эта революционная идея «отца менеджмента» привела в дальнейшем к механизации, автоматизации и роботизации производства, поскольку количественная выработка различного вида автоматов значительно превосходит возможности человека. Итак, понятие ресурс, изначально используемое в технике, означает – «объём работы или срок эксплуатации, на который рассчитывается машина, здание и т. п. После исчерпания ресурса безопасная работа устройства не гарантируется, ему требуется капитальный ремонт или замена» [3]. Введение понятия «ресурс» в систему правления персоналом, рассматривание менеджментов сотрудников как ресурс организации имеет много праксиологических последствий. Среди которых можно выделить несколько, принципиально важных для формирования системы мотивации персонала и выбора методов воздействия:

  • Идея партнерства в смысле равенства прав и возможностей исключается, поскольку человек и «киборг» (ресурсный сотрудник) различны по своей природе;
  • Методы мотивации бесполезны, поскольку «киборг» бездушен, в инструментарии менеджера остаются лишь методы стимулирующего характера;
  • Ключевой характеристикой «киборга» является «срок эксплуатации».

В-третьих, проблема эффективной мотивации обязана своим происхождением непрофессионализму современных управленцев, зачастую заинтересованных в безынициативных исполнителях, чем в самодостаточных и целеустремленных подчиненных [4].

Причины, ведущие к потере мотивации, многообразны. Можно выделить следующие факторы потери мотивации  у персонала: нарушение негласного контракта;
неиспользование навыков сотрудника; игнорирование идей и инициативы;
отсутствие чувства причастности к компании; отсутствие личного и профессионального роста; отсутствие признания достижений и результатов со стороны руководства; отсутствие изменений в статусе сотрудника [5]. Все они являются производными от стиля руководства, который можно определить как демотивирующий, поскольку основан на рассмотрении человека как ресурса.  Потеря мотивации сотрудником – всего лишь ответная реакция на неадекватное отношение руководителя. В зависимости от типа личности сотрудника и от продолжительности демотивационного периода возможны несколько вариантов внешнего проявления недовольства: молчаливое стоическое выполнение своих обязанностей, замкнутость, отстранение от коллектива или открытое выражение недовольства и конфликт с руководством [4].

Потеря интереса и равнодушное отношение сотрудника  к выполняемой  работе,  нежелание трудиться, изобретать новые идеи для усовершенствования деятельности компании, в которой он работают, вряд ли послужит хорошим  толчком для  развития организации в целом,  можно по пальцам сосчитать руководителей, действительно создающих в коллективе мотивирующую атмосферу, характеризующуюся боевым настроем, вовлеченностью в рабочий процесс, желанием постоянно совершенствоваться, накапливать новый опыт, приумножать успехи не только в рамках личностных достижений сотрудника, но и осознание каждым из них по отдельности духа коллективной сплоченности, способствующего подъему компании в целом. А ведь в этом и кроется основная причина того, почему сотрудники садятся на дно, замыкаются в себе, опускают руки и не стремятся идти вперед? Пожалуй, действительно, хороший руководитель – это в первую очередь человек, ответственный за мотивацию сотрудника и его отдачу. Ведь так важно, какой климат в коллективе создаст начальник. Очевидно, если в организации преобладают демотивирующий стили руководства, нет смысла ждать высокой работоспособности и эффективности от сотрудников.

В заключении заметим, что используемые методы минимизации демотивации, если и дают, то локальный и временный эффект, не затрагивая источника данного процесса, лежащий в профессионализме управляющего, что проявляется в стиле его руководства. Отношение же к сотруднику как к ресурсу значительно уменьшает возможный для реализации в компании его потенциал, снижает эффективность деятельности компании, качество выполнения работы, зато значительно упрощает сам процесс руководства.

ЛИТЕРАТУРА

  1. Перфильева Марина Борисовна Формирование концепции управления человеческими ресурсами // Изв. Сарат. ун-та Нов. сер. Сер. Социология. Политология. 2010. №4. URL: http://cyberleninka.ru/article/n/formirovanie-kontseptsii-upravleniya-chelovecheskimi-resursami (дата обращения: 15.10.2016).
  2. Лицарева Е.Ю. Управление персоналом. - М.: Инфра-М, 2006. - 174 с.
  3. Словари и энциклопедии на Академике// URL: http://dic.academic.ru/dic.nsf/ruwiki/11142 (дата обращения: 15.10.2016).
  4. Короткий С.В. К проблеме мотивации персонала//V Международная научная конференция «Информация. Коммуникация. Общество».- СПб.: Изд-во СПбГЭТУ, 2003. С .234
  5. Демотивация персонала// URL: http://www.znaytovar.ru/s/demotivaciya-personala.html (дата обращения: 110.2016).
  6. Якуба В. Внутренняя демотивация сотрудников: кто виноват и что делать? // URL: http://www.hr-journal.ru/articles/mp/mp_721.html (дата обращения: 15.10.2016).